Anwalt Arbeitsrecht Aachen

Eine Abmahnung im Arbeitsrecht dient dazu, einem Arbeitnehmer ein konkretes Fehlverhalten ausdrücklich aufzuzeigen, ihm mitzuteilen, dass dieses Verhalten nicht rechtmäßig bzw. erwünscht ist, wie er sich korrekt zu verhalten hat und dass das Fehlverhalten im Wiederholungsfall eine Kündigung des Arbeitsvertrages zur Folge haben kann.

Aus diesem Grund sollten Arbeitnehmer eine Abmahnung durch den Arbeitgeber nicht auf die leichte Schulter nehmen: Denn kommt es zu einer erneuten Verletzung der gleichen arbeitsvertraglichen Pflichten, kann der Arbeitgeber oft – aber nicht immer! – eine ordentliche Kündigung aussprechen. Arbeitgeber hingegen sollten im Kontext Abmahnung darauf achten, dass rechtliche und formale Anforderungen erfüllt sind, damit eine Abmahnung rechtlich wirksam werden kann.

Sie haben Fragen zum Thema Abmahnung im Arbeitsrecht? Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht bin ich gerne Ihre Ansprechpartnerin für dieses Thema!

Eine Kündigung – ob als fristlose Kündigung oder als ordentliche Kündigung – ist eine arbeitsrechtliche Maßnahme, die Arbeitnehmer hart trifft. Allerdings ist nicht jede (fristlose) Kündigung, die ein Arbeitgeber ausspricht, auch tatsächlich wirksam.

Fehlt es z.B. in bestimmten Fällen an einem Kündigungsgrund (personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung) oder an einem wichtigen Grund im Falle einer außerordentlichen Kündigung ohne Kündigungsfrist („fristlose Kündigung“), kann das Arbeitsverhältnis weiterbestehen – inkl. Anspruch auf Bezahlung von Arbeitsentgelt!

Insofern sind Arbeitnehmer, aber auch Arbeitgeber gut beraten, im Streitfall eine Kündigung anwaltlich – und ggf. vor dem Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage – auf ihre Wirksamkeit hin prüfen zu lassen.

Sie benötigen anwaltliche Unterstützung im Zusammenhang mit einer (fristlosen) Kündigung? Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Aachen unterstütze ich Sie gerne!

Unter bestimmten Voraussetzungen haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, mit einer Kündigungsschutzklage die Wirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Geprüft wird dann, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet hat und zu welchem Zeitpunkt. War die Kündigung unwirksam, stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Allerdings ist eine Kündigungsschutzklage nur innerhalb einer sehr kurzen Klagefrist überhaupt möglich: die Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang des (schriftlichen) Kündigungsschreibens (§ 4 Satz 1 KSchG) erhoben werden. Ausnahmen von dieser Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage sind nur unter engen Voraussetzungen möglich.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertrete ich vor dem Arbeitsgericht bei Bedarf durch alle Instanzen, wenn es darum geht, eine Kündigungsschutzklage zu erheben oder eine solche Klage abzuwehren.

Sie benötigen einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht im Raum Aachen wegen einer Kündigungsschutzklage? Nehmen Sie direkt Kontakt zu mir auf!

Kündigungsschutz wird im deutschen Arbeitsrecht großgeschrieben. Dabei genießen bestimmte Personen ein Mehr an Kündigungsschutz als andere Arbeitnehmer.

So besteht für Schwangere bis vier Monate nach der Entbindung ein Kündigungsverbot gem. § 17 MuSchG (auch in der Probezeit!). Auch für Väter bzw. Mütter in Elternzeit greift ein Kündigungsverbot (§ 18 Abs. 1 BEEG). Und auch Betriebsratsmitglieder und Schwerbehinderte unterliegen besonderem Kündigungsschutz: so ist die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds grundsätzlich unwirksam, wenn nicht Ausnahmen greifen – der Kündigung eines Schwerbehinderten mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 % muss das Integrationsamt und ggf. eine Schwerbehindertenvertretung zustimmen.

Sie haben Fragen zum besonderen Kündigungsschutz für Eltern, Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte? Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht beantworte ich gerne Ihre Fragen zum Thema!

Ist eine Arbeitgeberkündigung rechtlich nicht möglich oder will man sich als Arbeitnehmer möglichst kurzfristig aus einem Arbeitsvertrag lösen, ist ein Aufhebungsvertrag häufig eine sinnvolle Lösung.

Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer – unabhängig von Kündigungsregeln – ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden: ein Kündigungsgrund muss nicht vorliegen, Kündigungsfristen sind nicht einzuhalten und das Ende der Zusammenarbeit sowie alle Rahmenbedingungen können quasi frei festgelegt werden.

Wichtig ist allerdings zu wissen: Arbeitnehmer verzichten mit einem Aufhebungsvertrag auf gesetzlichen Kündigungsschutz, zeitweise auf ALG I und Anspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer in einer solchen Konstellation ebenfalls nicht. Ob in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart wird oder nicht, ist allein eine Frage der jeweiligen Verhandlungsposition und des Verhandlungsgeschicks.

Sie benötigen Rat im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht? Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Aachen unterstütze ich Sie gerne!

Das Thema Abfindung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor allem im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag relevant. Denn nicht selten wird in einem Aufhebungsvertrag über einen Arbeitsvertrag die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer vereinbart – in der Höhe abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers.

Wichtig ist hier zu wissen: Arbeitnehmer haben keinen (gesetzlichen) Anspruch auf eine Abfindung, wenn ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Erfolgt die Aufhebung des Arbeitsvertrages im Interesse des Arbeitgebers (z.B. weil eine Kündigung nicht möglich ist), stehen jedoch die Chancen für die Vereinbarung einer Abfindung im Aufhebungsvertrag sehr gut. Im Schnitt kann man dann mit einem halben Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr rechnen. Erfolgt die Aufhebung des Arbeitsvertrages hingegen im Interesse des Arbeitnehmers (z.B. wegen zeitnahem Jobwechsel), wird in der Regel keine Abfindungszahlung erfolgen.

Sie haben Fragen zum Thema Aufhebungsvertrag und Abfindung? Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Aachen beantworte ich diese Fragen gerne und unterstütze Sie bei der Verhandlung eines Aufhebungsvertrages!

Jeder Arbeitnehmer kann seinen Arbeitsvertrag selbst kündigen und so beenden. Eine Art „Kündigungsgrund“ ist für eine Eigenkündigung nicht notwendig. Da der Arbeitnehmer mit der Eigenkündigung selbst das Arbeitsverhältnis beendet, gibt es natürlich auch keinen Kündigungsschutz – das sollten Arbeitnehmer im Vorfeld immer bedenken. Auch mit Einschränkungen beim ALG I sollten Arbeitnehmer rechnen.

Für die Eigenkündigung gilt grundsätzlich eine gesetzliche Kündigungsfrist. Sie beträgt gem. § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Allerdings kann eine Frist für die Eigenkündigung auch im Arbeitsvertrag geregelt sein. Hier kann die Kündigungsfrist dann auch für eine Eigenkündigung länger ausfallen. So ist es laut BAG sogar möglich, dass die Kündigungsfrist für eine Eigenkündigung so lang ist wie die Kündigungsfrist für eine Arbeitgeberkündigung.

Sie benötigen Rechtsrat zum Thema Eigenkündigung – als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Aachen bin ich gerne Ihre Ansprechpartnerin.

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das wohlwollend ausfallen muss. Dieser Zeugnisanspruch ist auch gerichtlich durchsetzbar, wenn der Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis ausstellt. Außerdem können Arbeitnehmer einen Zeugniskorrekturanspruch haben und ebenfalls gerichtlich durchsetzen – das kommt durchaus vor. Denn Arbeitgeber verwenden bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses meist eine sog. Zeugnissprache, die das Arbeitszeugnis häufig deutlich positiver klingen lässt, als eigentlich gemeint ist.

Entspricht die Beurteilung im Arbeitszeugnis dann nicht dem, was der Arbeitnehmer (inhaltlich, qualitativ) geleistet hat, kann auch ein Zeugniskorrekturanspruch vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden – alleine oder z.B. im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage.

Sie benötigen Rat und Unterstützung von einer Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Aachen zum Thema Arbeitszeugnis? Kontaktieren Sie mich gerne direkt!

Eltern in Beschäftigungsverhältnissen können sich – für jedes Kind! – bis zu drei Jahre von der Arbeit freistellen lassen und „in Elternzeit gehen“. Das regelt § 15 BEEG unabhängig davon, ob die Eltern einer Voll- oder Teilzeitbeschäftigung nachgehen. Außerdem können auch Auszubildende, geringfügig Beschäftigte etc. Elternzeit beantragen. Dabei muss die Freistellung nicht immer zu 100 % geschehen: Seit September 2021 können Eltern in Elternzeit bis zu 32 Stunden pro Woche arbeiten. Wichtig ist außerdem zu wissen: Die Elternzeit kann teilweise bis zum 8. Lebensjahr des Kindes genommen, muss also nicht in den ersten drei Lebensjahren des Kindes genommen werden. Und: Eltern in Elternzeit genießen einen strengen Kündigungsschutz (s.o.)

Während der Elternzeit hat der jeweilige Elternteil Anspruch auf Elterngeld nach § 1 BEEG. Das Elterngeld muss – wie auch die Elternzeit! – beantragt werden, damit es gezahlt wird. Wie hoch der Anspruch auf Elterngeld ist, ist eine Frage des Einzelfalls: einerseits gibt es unterschiedliche Elterngeld-Modelle, andererseits hängt die Höhe des Elterngeldes vom konkreten Einkommen des jeweiligen Elternteils ab und davon, wie viel der Elternteil ggf. während der Elternzeit arbeitet.

Sie benötigen Unterstützung bei der Planung und Beantragung von Elternzeit und Elterngeld? Als Rechtsanwältin für Familienrecht unterstütze ich Sie gerne im Raum Aachen!

Unter „Teilzeit“ versteht man Arbeitszeit in einem Arbeitsverhältnis, die im Vergleich zu durchschnittlichen Arbeitsverhältnissen im Unternehmen geringer ist. So sind auch Mini-Jobs eine Art Teilzeitbeschäftigung, wenn auch mit abweichenden Regelungen zur Sozialversicherung.

„Teilzeit“ kann in einem Arbeitsverhältnis von vornherein oder nachträglich vereinbart werden. Außerdem haben Arbeitnehmer im Vollzeitarbeitsverhältnis in Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern grundsätzlich Anspruch auf eine Reduzierung der Arbeitszeit, wenn nicht betriebliche Gründe dagegensprechen (§ 8 TzBfG). Einen speziellen Anspruch kennt außerdem das Pflegezeitgesetz: hier ist in § 3 PflegeZG der Anspruch auf Pflegeteilzeit in Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitern geregelt.

Wichtig ist jedoch zu wissen: Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit bzw. „Rückkehr in Vollzeit“ existiert nicht! Nur wenn Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) vereinbart ist, ist die Rückkehr zum bisherigen Arbeitsumfang problemlos möglich.

Und nicht zuletzt sollten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber immer vor Augen führen, dass Teilzeitarbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund im Vergleich zu Vollzeitkräften benachteiligt werden dürfen, also z.B. im Verhältnis nicht weniger verdienen dürfen, verhältnismäßig weniger Urlaub haben oder bei Fortbildungen benachteiligt werden (§ 4 TzBfG).

Sie wollen mehr über das Thema „Teilzeitarbeit“ erfahren? Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Aachen beantworte ich gerne Ihre Fragen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet zu einem bestimmten Datum (zeitlich befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag) oder wenn der vereinbarte Vertragszweck (Vertretung, Projektende etc.) erreicht ist (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). Auch wenn der Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen werden muss: wenigstens die Befristung muss schriftlich vereinbart sein. Andernfalls ist die Befristung unwirksam, der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das lässt sich in einer sog. Entfristungsklage nach § 17 TzBfG vor dem Arbeitsgericht überprüfen.

Grundsätzlich gilt außerdem nach § 14 TzBfG: ohne Sachgrund ist eine Befristung nur bei Neueinstellungen für maximal zwei Jahre möglich. In allen anderen Fällen muss ein Sachgrund für die Befristung vorliegen. Allerdings existieren natürlich Ausnahmen von dieser Regel, z.B. für Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind, oder im Bereich Wissenschaft an Hochschulen (Wissenschaftszeitvertragsgesetz). Außerdem sind Kettenbefristungen (= mehrfach aufeinander folgende befristete Verträge) möglich, wenn für die jeweils aktuelle Befristung ein Sachgrund existiert und sich der Arbeitgeber nicht rechtsmissbräuchlich verhält. Nicht zuletzt ist es möglich, einen laufenden befristeten Arbeitsvertrag zu verlängern: wenn vor Ende der Vertragslaufzeit schriftlich nur der Beendigungstermin verändert wird und der Vertrag sonst unverändert bleibt.

Sie haben Fragen zum Thema Zeitvertrag im Arbeitsrecht? Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht im Raum Aachen beantworte ich gerne Ihre Fragen zu diesem Thema.

Arbeitnehmer, die physisch oder psychisch (Burnout, Depressionen etc.) so erkranken, dass sie arbeitsunfähig sind, haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG). Der Arbeitgeber muss das volle Arbeitsentgelt (inkl. Gefahren-, Erschwernis-, Nacht-, Sonntags- oder Feiertagszuschlägen!) während der Arbeitsunfähigkeit weiter entrichten. Das gilt für Vollzeitbeschäftigte ebenso wie für Teilzeitbeschäftigte inkl. 450-Euro-Jobs und auch, wenn der Arbeitnehmer sich während der Erkrankung z.B. im Urlaub befindet.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht allerdings erst nach einer Wartezeit von vier Wochen nach Arbeitsbeginn und ist auf sechs Wochen beschränkt. Wer länger als sechs Wochen attestiert arbeitsunfähig ist, erhält über die Zeit nach sechs Wochen hinaus Krankengeld als Lohnersatzleistung und damit weniger als im Falle der EFZ. Außerdem ist Voraussetzung, dass die Arbeitsunfähigkeit mithilfe einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) ärztlich attestiert ist.

Grundsätzlich ist auch ein mehrfacher Anspruch auf Entgeltfortzahlung möglich. Dafür muss der Arbeitnehmer zwischen den Erkrankungen zwischenzeitlich wenigstens einen Tag nicht arbeitsunfähig gewesen sein und gearbeitet haben.

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Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Diskriminierungen z.B. wegen Alter, Geschlecht, ethnischer Herkunft, Behinderung, Religion oder sexueller Identität etc. im Arbeitsverhältnis zu vermeiden bzw. zu unterbinden. Grundlage dafür ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das von der Bewerbungsphase bis zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses greift.

In erster Linie verpflichtet es Arbeitgeber, sachgrundlose (un)mittelbare Benachteiligung durch Diskriminierung und (sexuelle) Belästigungen im Arbeitsverhältnis zu vermeiden oder zu unterbinden (inkl. Schutzmaßnahmen) und gegen diskriminierendes Verhalten ggf. mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen vorzugehen (z.B. mit Abmahnungen, Kündigung, Versetzung).

Das AGG geht allerdings noch weiter: So muss der Arbeitgeber finanzielle Schäden von Arbeitnehmern ersetzen, wenn Mitarbeiter und/oder Bewerber durch die Diskriminierung im Arbeitsverhältnis einen finanziellen Schaden erlitten haben, den der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig verursacht hat. Bei Nicht-Vermögensschäden (psychische Folgen einer Diskriminierung) müssen sich Arbeitgeber zudem diskriminierendes Verhalten von Arbeitnehmern zurechnen lassen und können sich einem Entschädigungsanspruch (Schmerzensgeld) ausgesetzt sehen.

Sie haben Fragen zum Thema Diskriminierung im Arbeitsverhältnis? Als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in Aachen beantworte ich Ihnen Ihre Fragen gerne!